会社と従業員の理想的な関係
―社長が考える「あるべき姿」と東京センチュリーの未来

リーダーとして大切にしていることは「傾聴力」。固定概念にとらわれ、ユニークなアイデアを知らぬ間に切り捨てることは企業にとって大きな損失であると馬場は考えます。経営者の強力な個性で会社を牽引するのではなく、個々の価値を尊重することの方が重要と言い切る。それは1990年代の米国で多様な文化や価値観に触れながら法律を学び（→このエピソードをもっと詳しく読む） 、東京センチュリーで長年にわたり経営企画部門長を務めた彼にとって、ごく自然な発想かもしれません。

社長就任以前から現在まで、会社と従業員は対等の立場にあり、建設的な関係を構築する必要があると社内に強く呼びかけてきました。こういった考えを体現する仕組みが、希望部署への異動機会を増やす「キャリアチャレンジ制度」であり、既存事業の枠組みに捉われず新たな事業を提案できる「TC Biz Challenge制度」です（いずれも2020年度導入）。制度を活用し挑戦する仲間の姿に触発され、彼らに積極的に協力を申し出る従業員もあらわれるなど、社内には好循環が生まれつつあります。

東京センチュリーのビジネスの原点は、モノの使用価値をさまざまな形で提供すること。現在はこれを発展させ、当社自身がモノを使って自ら事業を行う「金融×サービス×事業」を融合したビジネスモデルの展開によって企業価値の向上を目指しています。その実現に欠かせないのが人材戦略です。

従業員が実現したいことを実現に導き、成長の実感に結び付けていく（中略）互いに刺激し合って化学反応を起こすとともに、常にリスペクトの気持ちを持って他者を感じることができる人材の数こそが、価値創造の原動力になる??従業員の成長の総和が企業価値である、という考え方を統合レポートにおける「社長就任の決意」の発言からもうかがい知ることができます。（→詳しく読む）

国際協調・金融緩和などに支えられて企業の成長曲線を見通せる時代は過去のものとなりました。パンデミックの発生や地政学リスクの高まりに加え、世界的なエネルギー価格の上昇や米国・欧州における政策金利の引き上げなど、次に何が起こるのか極めて予測し難く、不確実性の高い時代である、と馬場は就任直後から繰り返し社内外に発信し続けてきました。メッセージムービーで「変化に対応する企業から、"変化を自ら創造する企業グループ"に進化していくことが必要」と語る瞳には、「次の10年」に向けた覚悟が宿っています。

「変化を自ら創造する企業グループ」として、東京センチュリーのこれからにご期待ください。